La rotación es una realidad que impacta tanto a las personas como a las organizaciones, y hablar de ello es clave para avanzar hacia culturas laborales más justas y conscientes.
En el conversatorio sobre rotación de personal reflexionamos sobre cómo abordar este desafío desde un enfoque más humano, estratégico y sostenible.
Nuestras panelistas invitadas: Catalina Valiente, gerente general de Trabajo con Sentido, Lesley Warren, head of research en Buk y Soledad Lama, gerente general de Comaco, nos ayudaron a revisar cuáles son los principales motivos por los que los trabajadores están dejando sus puestos de trabajo y compartieron acciones ágiles que pueden implementar las organizaciones para enfrentar este desafío.
La rotación de personal es un tema que enfrentan muchas empresas. Cada salida implica costos de selección, capacitación, pérdida de experiencia, disminución en la productividad y, muchas veces, un golpe al clima laboral.
Aunque ojo: no toda rotación es mala. En algunos casos puede ayudar a refrescar los equipos y traer nuevas ideas. La clave está en saber gestionarla.
Detrás de cada renuncia hay una historia, pero algunas de las causas más comunes y que fueron mencionadas por las panelistas son:
“Hemos sido testigos de un cambio importante en las prioridades de las personas, en los gustos de las nuevas generaciones y van a venir otros cambios que ni siquiera nos imaginamos. La capacidad de las empresas de adaptarse a cómo vienen las nuevas generaciones no es tan rápida como cambian las personas. Permanentemente vamos a tener que estar aprendiendo”, dice Soledad Lama.
Catalina Valiente agrega que la permanencia de las personas más jóvenes en un trabajo ha cambiado en los últimos años “porque la velocidad en la que hoy están ejecutándose las tareas y las acciones es mucho más rápida”. Agrega que la velocidad en la que se van obteniendo logros laborales es más acelerada que antes y por eso las personas van sintiendo que llegan más rápido a su tope dentro de la organización.
“Necesitamos más líderes que puedan empujar a las personas a sacar su mayor potencial dentro de la organización”, dice Valiente.
Algunas empresas subestiman lo que cuesta reemplazar a un colaborador, pero la realidad es que detrás de cada nueva contratación hay:
Además, una empresa con alta rotación puede proyectar inestabilidad hacia clientes y candidatos, afectando su reputación.
Lesley Warren advierte que antes de comenzar a implementar distintas iniciativas para reducir la rotación, es clave que la empresa logre un buen diagnóstico. Se puede hacer algo ágil y útil como: observar, conversar con las personas, escuchar, hablar con los líderes de las áreas con mayor rotación, ver y analizar los datos, etc. “Entender la dinámica, porque en cada empresa es distinto, es el punto inicial para generar iniciativas”.
No existe una fórmula mágica para mejorar la permanencia, pero sí hay prácticas que pueden hacer la diferencia:
Más allá del sueldo o los beneficios, la cultura de la empresa es lo que retiene al talento. Una organización con valores claros, comunicación transparente y sentido de pertenencia puede marcar la diferencia entre que alguien se quede o busque otras oportunidades.
La rotación es inevitable, y hay que aprender a convivir con ella, pero obviamente que puede convertirse en una palanca de mejora si se gestiona bien. Las organizaciones que entienden este fenómeno lo miden y actúan estratégicamente, no solo reducen costos: también logran equipos más comprometidos, estables e innovadores.
El desafío no es eliminar la rotación, sino aprender a gestionarla con inteligencia, explica Warren y agrega que es clave también preparar a la organización para la rotación, teniendo procesos claros, por ejemplo, para que la llegada de una nueva persona sea lo más fácil y eficiente posible.
